A mulher no mercado de trabalho

Historicamente a mulher sempre foi colocada em papel secundário na vida política, econômica e social. Na relação de trabalho não foi diferente, após a Revolução Industrial, o trabalho feminino passou a ser bastante utilizado, substituindo em grande escala a mão-de-obra masculina. Essa condição se deu devido aos salários que eram pagos as mulheres serem mais baixos, embora estas ocupassem os mesmos cargos e cumprissem as mesmas exigências dirigidas aos homens. Com a consolidação da exploração feminina e para resolver este problema é que surgem as primeiras leis trabalhistas que visavam à proteção do trabalho da mulher.

Luana Souza

Proteção feminina no mercado de trabalho

Esta proteção assume, entre outros, os seguintes aspectos: proteção à maternidade, proteção em relação ao salário, proteção referente à jornada de trabalho e proteção em relação ao tipo de trabalho realizado. Quanto à maternidade, devemos atentar, em primeiro lugar, para a Constituição Federal que assegura à mulher, em seu art. 7º, XVIII, "licença à gestante, sem prejuízo do emprego e do salário, com a duração de cento e vinte dias". Além da referida licença, também há a determinação de que a empregada terá estabilidade provisória, de acordo com o disposto no art. 10, II, b do ADCT (Ato das Disposições Constitucionais Transitórias). O período desta estabilidade se inicia com a confirmação da gravidez e estender-se-á até cinco meses após o parto. Ao estabelecer estas normas de proteção, o legislador previu que as mesmas poderiam vir a dificultar a contratação de mulheres, pois o empregador certamente evitaria a sua admissão, tendo em vista que as mesmas poderiam se ausentar do trabalho, e, no entanto, não deixariam de perceber a sua remuneração. Por esta razão, é que se estabeleceu que durante o período de afastamento da mulher, o ônus deste afastamento - já que a empregada continuará a ser remunerada, apesar de não prestar serviço-, será suportado pela Previdência Social através do benefício previdenciário Salário-Maternidade, que atualmente, pelos termos do art. 71 da Lei nº 8.213/91, é pago diretamente a segurado pelo órgão gestor da Previdência Social. Mesmo após a gestação e o período imediatamente posterior ao nascimento da criança, a legislação trabalhista confere, em atenção ao estado de dependência do recém-nascido, o direito da mulher, até que o filho complete seis meses de idade, a amamentá-lo em dois períodos de meia hora cada, durante a jornada de trabalho. O Professor Valentin Carrion anota que este tempo destinado a amamentar o filho, é tempo de descanso especial, e que existe uma presunção de que este tempo é de serviço, sendo, portanto, remunerado. Ainda em relação aos cuidados dispensados ao recém-nascido, vale destacar a obrigação das empresas com mais de trinta empregadas de dezesseis anos, em manter creche para os filhos destas, podendo, no entanto, esta obrigação ser suprida pela manutenção de creches distritais mantidas, diretamente ou mediante convênios, com outras entidades públicas ou privadas, pelas próprias empresas, em regime comunitário, ou a cargo do SESI, SESC ou entidades sindicais. Outro aspecto a ser abordado neste estudo, é que a mulher, exercendo um trabalho de igual valor, deverá ser remunerada no mesmo nível de remuneração dos demais empregados, sem qualquer discriminação por causa do sexo. Esta proteção em relação ao salário da mulher está expressa no art. 7º, XXX, da Constituição Federal, que dispõe: "proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil". No âmbito da legislação ordinária, o art. 461 da CLT, contém norma semelhante, a saber: "Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, na mesma localidade, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, nacionalidade ou idade". Quanto à jornada de trabalho, não há distinção em relação à jornada de trabalho dos homens. Sendo nos termos da Constituição Federal de 8 horas diárias e 44 semanais. No entanto, se houver necessidade de que a empregada preste horas extras, pelo art. 384 da CLT, deverá o empregador conceder um período de descanso de quinze minutos, no mínimo, antes do início do trabalho extraordinário. Em relação a este tema, recentemente foi abolida do nosso ordenamento jurídico a vedação de trabalho extraordinário para as mulheres, que só era admitido por motivo de força maior. A proibição estava contida no art. 376 da CLT, que foi revogado pela Lei nº 10.244/01. Atualmente, a mulher se sujeita, em relação às horas extras, a mesma disciplina jurídica do trabalho masculino, exceto pelo período de descanso de quinze minutos, já referido. Em relação à proibição de trabalho em dias religiosos ou feriados, observar-se-ão os dispositivos legais aplicáveis ao trabalho em geral, sendo quem em relação aos domingos, as mulheres contam com a proteção do art. 386, que determina a realização de escalas de revezamento quinzenal, que favoreçam o repouso dominical. Informe-se que não há impedimento ao trabalho noturno das mulheres, em razão da revogação do art. 379, da CLT, pela Lei nº 7.855/89, que vedava o trabalho feminino em atividades noturnas. Esta mesma lei também revogou os dispositivos da CLT que impediam o trabalho da mulher nos subterrâneos, em minerações, em pedreiras e em obras de construção. Em respeito às características biológicas femininas, não poderá o empregador utilizar a mão-de-obra feminina em serviços que demandem emprego de força muscular superior a vinte quilos para trabalhos contínuos, e, vinte e cinco quilos para trabalhos ocasionais. No entanto, desde que a remoção do material seja feita por impulsão ou tração de vagonetes sobre trilhos, de carros de mão, bem como qualquer outro meio mecânico capaz de reduzir a força utilizada, será lícita a utilização da mão-de-obra femininas, nas referidas atividades. Para finalizar, gostaria de transcrever o art. 373-A, incluído na CLT pela Lei nº 9.799/99, que por ser relativamente recente, pode vir a ser cobrado em provas de concursos públicos: “Art. 373-A. Ressalvadas as disposições legais destinadas a corrigir as distorções que afetam o acesso da mulher ao mercado de trabalho e certas especificidades estabelecidas nos acordos trabalhistas, é vedado”: I - publicar ou fazer publicar anúncio de emprego no qual haja referência ao sexo, à idade, à cor ou situação familiar, salvo quando a natureza da atividade a ser exercida, pública e notoriamente, assim o exigir; II - recusar emprego, promoção ou motivar a dispensa do trabalho em razão de sexo, idade, cor, situação familiar ou estado de gravidez, salvo quando a natureza da atividade seja notória e publicamente incompatível; III - considerar o sexo, a idade, a cor ou situação familiar como variável determinante para fins de remuneração, formação profissional e oportunidades de ascensão profissional; IV - exigir atestado ou exame, de qualquer natureza, para comprovação de esterilidade ou gravidez, na admissão ou permanência no emprego; V - impedir o acesso ou adotar critérios subjetivos para deferimento de inscrição ou aprovação em concursos, em empresas privadas, em razão de sexo, idade, cor, situação familiar ou estado de gravidez; VI - proceder ao empregador ou preposto a revistas íntimas nas empregadas ou funcionárias. Parágrafo único. O disposto neste artigo não obsta a adoção de medidas temporárias que visem ao estabelecimento das políticas de igualdade entre homens e mulheres, em particular as que se destinam a corrigir as distorções que afetam a formação profissional, o acesso ao emprego e as condições gerais de trabalho da mulher. (Texto retirado do portal dos administradores)

(...) Salvo a proteção concedida, os direitos e obrigações de homens e mulheres são iguais segundo a constituição.

E depois de todas essas legislações que garantem a proteção do trabalho feminino , você concorda que homens e mulheres encontram-se em escala igualitária no mercado de trabalho ? Comentem ..

Postado por : Luana Souza de Araújo